Desarrollo profesional y seguridad
7.1 Formación y desarrollo personal. Plan de formación y resultados
La formación, como herramienta para fomentar la empleabilidad y el desarrollo personal de nuestros trabajadores, es una prioridad permanente.
Los diagnósticos de necesidades formativas y los planes de formación personalizados se realizan a partir de una clasificación de los puestos de trabajo a cargo del Comité de Valoración de Puestos de Trabajo.
En el periodo 2005-2006, nuestros programas formativos en materia de Prevención de Riesgos Laborales, Conocimientos para el Desarrollo Óptimo del Puesto de Trabajo, Formación Corporativa y Formación para la Mejora Continua se mostraron como una valiosa herramienta de capacitación para nuestros empleados.
En 2005 dedicamos 343.950 horas a formación, mientras que en 2006 empleamos 367.753. Además de los manuales y el proceso de acogida para nuevas incorporaciones (que dura una semana), la inversión se orientó a mejorar los conocimientos y habilidades, tanto profesionales como personales, destacando:
En hipermercados toda la plantilla inició en 2005 un plan de formación de dos años sobre atención al cliente con 35.000 horas impartidas.
- Corporativo: más de 5.561 trabajadores de todos los ámbitos participaron en 2006 en el programa corporativo, además de los 1.952 participantes en formación sociolaboral.
- Hipermercados: toda la plantilla inició en 2005 un plan de formación de dos años sobre atención al cliente con 35.000 horas impartidas. Se centró en las secciones de cajas de pago, electrodomésticos, pescadería y charcutería. En 2006, las más de 119.000 horas se focalizaron en los equipos de reposición, tanto alimentación como no alimentación, fruta, panadería y carnicería.
- Supermercados: los trabajadores dedicaron más de 77.000 horas a proyectos formativos de atención al cliente. Asimismo, impartimos cerca de 13.000 horas dirigidas al ámbito sociolaboral.
- Plataformas y logística: en 2005, 150 personas con responsabilidad de mando del Área Logística trabajaron en los puntos de venta para conocer las necesidades de los clientes, familiarizarse con los procesos de trabajo y elaborar propuestas de mejora de su servicio.
- EROSKI/viajes: dentro de las más de 18.000 horas dedicadas a formación, se iniciaron en 2006 las jornadas del Proyecto Social con 2.170 horas impartidas a 272 personas.
| 2005 | 2006 | |
|---|---|---|
| Total de horas | 343.950 | 367.753 |
| Resultados | 2006 |
|---|---|
| Total horas | 27.215 |
| Nº de empleados formados | 1.952 |
| Categoría | Resultados | 2006 |
|---|---|---|
| Todas | Total horas | 58.011 |
| Total coste | 828.234 ? | |
| Directores y titulados superiores | Total horas | 7.838 |
| Total coste | 224.599 ? | |
| Técnicos y titulados medios | Total horas | 14.883,2 |
| Total coste | 145.800 euros | |
| Administrativos y asalariados | Total horas | 9.921 |
| Total coste | 97.620 euros |
Incluye coste formación sociolaboral
Programa Liderazgo
El Programa Liderazgo surgió desde la necesidad de implicar directamente a los directivos y mandos como impulsores de las políticas de gestión de personas. El programa ha estado centrado en la consolidación de actitudes y prácticas de actuación, utilizando herramientas que facilitan las relaciones y permitan ejercer influencia sin recurrir al estatus profesional.
Tras dos años de andadura, finalizamos en 2005 con unos resultados que hablan por sí mismos: 2.219 mandos formados, 51.970 horas impartidas, 2.200 autodiagnósticos sobre la situación de la empresa, 6.000 aportaciones de mejora y 60 directivos y 200 gestores valorados por sus colaboradores.
En la actualidad, el programa se encuentra en plena fase de expansión en Viajes, Sociedades de Supermercados, Hipermercados de Erosmer, Plataformas y Sede de EROSKI S. Coop.
Programa PARET
Consideramos que la participación efectiva de los trabajadores es el mejor camino para la eficiencia en el puesto de trabajo, aumentando así su satisfacción. En los próximos cuatro años nos proponemos desarrollar y generalizar este modelo de gestión participativa en los centros y áreas del negocio de supermercados del GRUPO EROSKI. Para ello, hemos desarrollado el Programa PARET (Participación Efectiva en el Trabajo) con el objetivo de acercar el poder de decisión allí donde se produce la relación con el cliente, implicando a los equipos del punto de venta en todas aquellas variables que maximizan la experiencia de compra y nos permiten ser reconocidos como una empresa de referencia.
Para que la participación sea algo estructural y no puntual tenemos previsto:
- Actuar sobre los sistemas de información, dotando a los equipos con la información automática que necesitan para la toma de decisiones.
- Modificar la distribución de funciones con la descripción de nuevos roles y responsabilidades a asumir por las diferentes ocupaciones.
- Actuar sobre la relación con los clientes.
Actualmente el Programa se ha implantado en seis hipermercados y 23 supermercados. Durante 2006 han trabajado directamente casi 1.000 personas en el desarrollo del programa, dedicando cerca de 7.000 horas.
Las evaluaciones del desempeño nos permiten pulsar el éxito de nuestros esfuerzos en materia de formación y capacitación. Se realizan a más del 90% de la plantilla de forma anual a través de una entrevista personalizada que, además de medir el rendimiento personal y profesional de las personas, nos permite consensuar objetivos y recoger aportaciones.
Nuestra cultura de promoción interna nos lleva a invertir en procesos formativos de refuerzo. Más de la mitad de los puestos vacantes se han cubierto internamente.
Secciones de la Memoria